Saisonkräfte aus Usbekistan beschäftigen: Welche Wege für Arbeitgeber tatsächlich offenstehen

Viele landwirtschaftliche Betriebe möchten für Ernte, Sortierung oder andere Arbeitsspitzen Saisonkräfte aus Usbekistan beschäftigen. Die praktische Antwort ist 2026 enger, als manche Werbeangebote vermuten lassen: Es gibt keinen allgemeinen Saisonarbeitsweg, über den ein deutscher Betrieb beliebig Erntehelfer aus Usbekistan einreisen lassen kann.

Für Arbeitgeber zählt die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, nicht die Überschrift im Vertrag. § 15a Beschäftigungsverordnung funktioniert nur auf Grundlage einer Vermittlungsabsprache der Bundesagentur für Arbeit mit dem Herkunftsland; die Bundesagentur nennt aktuell Georgien und Moldau. Die kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung nach § 15d BeschV kann unter strengen Voraussetzungen andere vorübergehende Personalbedarfe abdecken, schließt nach der aktuellen Festlegung jedoch landwirtschaftliche Erntehelfer aus. Dieser Leitfaden zeigt, was damit für Usbekistan realistisch bleibt.

Vier Fälle, die Arbeitgeber nicht miteinander verwechseln sollten

„Saisonkraft“ beschreibt im betrieblichen Alltag oft nur, dass jemand für einen begrenzten Zeitraum gebraucht wird. Das Aufenthaltsrecht unterscheidet dagegen nach Staatsangehörigkeit, Tätigkeit, Dauer, Qualifikation und Rechtsgrundlage. Klären Sie deshalb zuerst, welcher der folgenden Fälle tatsächlich vorliegt.

Wenn Sie eigentlich eine dauerhaft verantwortliche Position in Tierhaltung, Pflanzenproduktion oder Landtechnik besetzen wollen, lesen Sie ergänzend den Leitfaden zu landwirtschaftlichen Fachkräften aus Usbekistan. Für einen Milchviehbetrieb ist außerdem die Einordnung von Tierwirten und qualifizierten Mitarbeitenden hilfreicher als eine Saisonkräfte-Suche.

Warum § 15a BeschV für Usbekistan kein universeller Weg ist

§ 15a BeschV erlaubt Saisonbeschäftigung nur für Personen, die aufgrund einer Absprache zwischen der Bundesagentur für Arbeit und der Arbeitsverwaltung ihres Herkunftslandes vermittelt wurden. Die Vorschrift erfasst bestimmte saisonabhängige Tätigkeiten, unter anderem in Land- und Forstwirtschaft, Gartenbau, Hotel- und Gaststättengewerbe, Obst- und Gemüseverarbeitung sowie Sägewerken. Sie enthält außerdem Anforderungen etwa an regelmäßige Wochenarbeitszeit, Arbeitsvertrag, Krankenversicherung und Unterkunft.

Die gesetzliche Liste der Branchen genügt jedoch nicht. Ohne umgesetzte Vermittlungsabsprache mit dem jeweiligen Herkunftsland entsteht kein Zugang. Auf ihrer aktuellen Arbeitgeberseite nennt die Bundesagentur für Arbeit Saisonarbeitskräfte aus Georgien und Moldau. Usbekistan ist dort nicht aufgeführt. Deshalb kann ein Hof nicht allein mit einem usbekischen Bewerber einen Vertrag schließen und daraus eine Arbeitserlaubnis nach § 15a ableiten.

Auch das Migrationsabkommen zwischen Deutschland und Usbekistan ändert diese Einzelfallvoraussetzung nicht automatisch. Es ist ein Rahmen für Kooperation, aber kein pauschaler Aufenthaltstitel. Angebote, die „garantierte usbekische Saisonvisa“ ohne Prüfung der Rechtsgrundlage versprechen, sollten Arbeitgeber deshalb als Warnsignal behandeln.

§ 15d BeschV: genaue Bedingungen statt vermeintliches Schlupfloch

Die kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung wurde geschaffen, damit Betriebe bestimmte vorübergehende Personalbedarfe mit Beschäftigten aus Drittstaaten decken können, unabhängig von einer beruflichen Qualifikation. Die Bundesagentur für Arbeit setzt dafür eine bedarfsorientierte Zulassungszahl fest. Für 2026 nennt sie ein jährliches Grundkontingent von 25.000; sie kann die Festlegung nach Arbeitsmarktlage verändern, auf Branchen oder Berufsgruppen begrenzen oder bestimmte Tätigkeiten ausschließen. Ein noch verfügbares Kontingent ist daher Voraussetzung, kein Anspruch des Arbeitgebers.

Für einen Einsatz nach § 15d müssen kumulativ insbesondere folgende Punkte erfüllt sein:

• Die Beschäftigung umfasst regelmäßig mindestens 30 Stunden pro Woche.
• Der Arbeitgeber ist nach § 3 oder § 5 Tarifvertragsgesetz an einen einschlägigen Tarifvertrag gebunden.
• Die Beschäftigung erfolgt zu den im Betrieb geltenden tariflichen Arbeitsbedingungen.
• Der Arbeitgeber trägt die erforderlichen Kosten der Hin- und Rückreise.
• Die Beschäftigung ist sozialversicherungspflichtig; ein Minijob ist nicht zulässig.
• Im Einsatzbetrieb dürfen aufgrund dieser Vorschrift höchstens zehn ausländische Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten eingesetzt werden.
• Die einzelne Beschäftigung darf acht Monate innerhalb von zwölf Monaten nicht überschreiten.
• Arbeitnehmerüberlassung ist in diesem Verfahren ausgeschlossen.
• Die Tätigkeit muss vom aktuellen BA-Kontingent umfasst und dieses noch nicht ausgeschöpft sein.

Für Staatsangehörige Usbekistans, die für Deutschland visumpflichtig sind, kommt nach den BA-Hinweisen das Verfahren über eine Vorabzustimmung zur Beschäftigung und anschließend den erforderlichen Aufenthaltstitel in Betracht. Eine Person darf nicht allein wegen eines gestellten Antrags oder eines privaten Vermittlungsvertrags anfangen zu arbeiten. Der genaue Verfahrensweg ist vor Einreise mit den zuständigen Stellen abzugleichen.

Der entscheidende Ausschluss: keine usbekischen Erntehelfer über § 15d

Die aktuelle Kontingentfestlegung der Bundesagentur schließt Saisonbeschäftigungen aus, für die im Rahmen von § 15a ein Arbeitsmarktzugang eröffnet ist. Die BA erläutert ausdrücklich, dass damit derzeit Erntehelfer in der Landwirtschaft ausgeschlossen sind. Für Arbeitgeber ist die Konsequenz eindeutig: § 15d darf nicht verwendet werden, um das fehlende §-15a-Verfahren für usbekische Erntekräfte zu umgehen.

Eine andere Tätigkeitsbezeichnung löst das Problem nicht. Wenn Menschen faktisch Spargel stechen, Erdbeeren pflücken, Gemüse ernten oder vergleichbare Erntearbeiten ausführen, entscheidet die reale Beschäftigung. Ein Vertrag als „Produktionsmitarbeiter“, obwohl der geplante Einsatz auf dem Feld erfolgt, kann zu Ablehnung, arbeitsrechtlichen Risiken und Vertrauensverlust bei Behörden und Beschäftigten führen.

Hat Ihr Betrieb dagegen eine echte, von der Erntehilfe abgrenzbare kurzfristige Arbeitsspitze, kann eine Einzelfallprüfung sinnvoll sein. Beispiele dürfen jedoch nicht pauschal als zulässig beworben werden: Die BA kann Branchen und Berufsgruppen jederzeit anders festlegen, und die konkrete Tätigkeit muss vollständig offengelegt werden. Lassen Sie vor Rekrutierungsbeginn schriftlich klären, ob das Kontingent den Arbeitsplatz umfasst.

Selbstprüfung für Betriebe vor einer §-15d-Anfrage

Beantworten Sie die folgenden Fragen, bevor Sie Kandidaten ansprechen oder Zusagen machen. Bereits ein „Nein“ bei einer zwingenden Voraussetzung kann bedeuten, dass der Weg nicht passt.

1. Tätigkeit: Handelt es sich nach dem tatsächlichen Ablauf eindeutig nicht um die aktuell ausgeschlossene landwirtschaftliche Erntehilfe?
2. Tarifbindung: Ist Ihr Unternehmen rechtlich tarifgebunden, und welcher Tarifvertrag regelt genau diese Tätigkeit?
3. Arbeitszeit: Sind regelmäßig mindestens 30 Stunden wöchentlich vertraglich und tatsächlich vorgesehen?
4. Kapazität: Bleibt der Einsatzbetrieb innerhalb der Grenze von höchstens zehn Personen nach § 15d in zwölf Monaten?
5. Dauer: Endet die Beschäftigung spätestens nach acht Monaten innerhalb des Zwölfmonatszeitraums?
6. Kosten: Ist die vollständige Übernahme der erforderlichen Hin- und Rückreisekosten budgetiert?
7. Sozialversicherung: Ist eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung samt ordnungsgemäßer Meldung vorgesehen?
8. Kontingent: Hat die BA die Tätigkeit nicht ausgeschlossen und ist im Zeitpunkt der Entscheidung noch Kontingent verfügbar?
9. Beschäftigungsmodell: Stellt der Einsatzbetrieb direkt ein, ohne Arbeitnehmerüberlassung?

Dokumentieren Sie Ihre Antworten zusammen mit Tätigkeitsbeschreibung, Tarifnachweis, Arbeitsvertrag, Einsatzort und Reiseplanung. Der Visa- und Dokumentenservice kann die Prozesskoordination unterstützen; verbindliche Entscheidungen treffen ausschließlich Bundesagentur, Auslandsvertretung und Ausländerbehörde.

Welche legalen Alternativen haben Arbeitgeber?

Saisonbedarf mit freizügigkeitsberechtigten Personen decken

EU-Bürger können im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit grundsätzlich ohne deutschen Aufenthaltstitel beschäftigt werden. Der Betrieb muss dennoch Arbeitsrecht, Mindestlohn, Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Melde- und Sozialversicherungsfragen korrekt bearbeiten. Für die klassische Ernteplanung kann dies der unmittelbare Rekrutierungsmarkt sein, wenn § 15a für die gewünschte Herkunft nicht geöffnet ist.

Die usbekische Zielgruppe für dauerhafte Fachstellen prüfen

Usbekistan kann für längerfristige qualifizierte Stellen interessant sein. Denkbar sind etwa Tierwirte, landwirtschaftliche Fachkräfte oder technisch qualifizierte Bewerber, sofern Abschluss, Berufserfahrung, Aufgaben und Vergütung zum jeweiligen Aufenthaltstitel passen. Ein fachlicher Engpass macht aus einer Hilfstätigkeit allerdings keine qualifizierte Beschäftigung. Ausgangspunkt sollte die reale Verantwortung im Betrieb sein.

Ausbildung als strategischen Personalweg aufbauen

Ausbildungsbetriebe können geeignete junge Menschen für einen anerkannten Ausbildungsberuf gewinnen. Das ist keine kurzfristige Erntelösung: Erforderlich sind Ausbildungsplatz, Visumvoraussetzungen, Berufsschule, Sprache, Betreuung und gesicherter Lebensunterhalt. Richtig geplant entsteht jedoch betrieblicher Nachwuchs mit deutscher Qualifikation. Die berufsbezogene Sprachvorbereitung sollte lange vor der Ankunft beginnen.

Unterkunft, Vertrag und Fürsorgepflicht bleiben Arbeitgeberthemen

Auch ein zeitlich begrenzter Einsatz ist ein reguläres Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag muss Tätigkeit, Ort, Dauer, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und weitere wesentliche Bedingungen transparent nennen. Stellen Sie eine Unterkunft, müssen Kosten und Bedingungen verständlich vereinbart sein. Bei § 15a verlangt das Gesetz eine angemessene Unterkunft; der Mietpreis darf nicht einfach automatisch vom Lohn einbehalten werden, und ein Mietvertrag ist auszuhändigen.

Organisieren Sie Sicherheitsunterweisungen in einer nachweislich verständlichen Form. Feldarbeit, Hitze, Pflanzenschutz, Maschinen, Transport und ergonomische Belastungen erfordern konkrete Regeln. Erfassen Sie Arbeitszeit vollständig und planen Sie Pausen sowie Ruhezeiten. Eine Sprachbarriere ist keine Entschuldigung für unklare Anweisungen. Bei einer späteren Kontrolle sollte der Betrieb zeigen können, was erklärt, verstanden und dokumentiert wurde.

Ein belastbarer Planungsablauf für die nächste Arbeitsspitze

1. Bedarf zerlegen: Welche Tätigkeit fällt an, an welchem Ort, in welchem Zeitraum und mit welcher Verantwortung?
2. Rechtsweg vorprüfen: Staatsangehörigkeit, tatsächliche Aufgabe, Qualifikation und Dauer dem möglichen Zugang zuordnen.
3. BA-Stand abfragen: Aktuelles Kontingent und Ausschlüsse unmittelbar vor dem Antrag kontrollieren.
4. Betriebsvoraussetzungen belegen: Tarifbindung, Stunden, Sozialversicherung, direkte Beschäftigung, Zehnergrenze und Reisekosten dokumentieren.
5. Erst dann rekrutieren: Bewerbern nur den geprüften Weg erklären und keine Visa- oder Startgarantie geben.
6. Ankunft vorbereiten: Unterkunft, Transport, Anmeldung, Unterweisung, Ansprechpartner und Lohnabrechnung festlegen.

SZB ist auf die direkte Rekrutierung von Kandidaten aus Usbekistan ausgerichtet. Für klassische Erntehelfer wird deshalb kein nicht vorhandener Zugang versprochen. Wenn Ihr Bedarf stattdessen eine langfristige qualifizierte Stelle betrifft, kann die Branchenlösung Landwirtschaft und Gartenbau der passende Ausgangspunkt sein.

Häufige Fragen zur Beschäftigung aus Usbekistan

Dürfen wir 2026 Erntehelfer aus Usbekistan nach § 15a BeschV holen?

Nach dem im September 2026 veröffentlichten Stand nein. § 15a setzt eine Vermittlungsabsprache der Bundesagentur für Arbeit mit der Arbeitsverwaltung des Herkunftslandes voraus. Die BA nennt aktuell Georgien und Moldau als zugängliche Drittstaaten, nicht Usbekistan. Das deutsch-usbekische Migrationsabkommen ersetzt diese konkrete Voraussetzung nicht. Prüfen Sie die BA-Seite vor jeder neuen Saison erneut, weil Absprachen und Umsetzung geändert werden können.

Können wir usbekische Erntehelfer stattdessen über § 15d beschäftigen?

Nach der aktuellen BA-Festlegung nicht. Die kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung schließt derzeit landwirtschaftliche Erntehelfer aus. Eine andere Berufsbezeichnung im Vertrag ändert die tatsächliche Tätigkeit nicht. § 15d kann allenfalls für einen wirklich anderen Arbeitsplatz geprüft werden, sofern Kontingent, Tarifbindung, mindestens 30 Wochenstunden, Sozialversicherung, Reisekostenübernahme, direkte Beschäftigung sowie Personen- und Zeitgrenzen vollständig erfüllt sind.

Gilt die Grenze von zehn Beschäftigten pro Unternehmen oder pro Standort?

§ 15d formuliert die Grenze für den „Einsatzbetrieb“: Aufgrund dieser Vorschrift dürfen dort höchstens zehn Ausländerinnen und Ausländer innerhalb von zwölf Monaten beschäftigt werden. Unternehmensstrukturen oder mehrere Standorte sollten nicht ohne amtliche Klärung zur Umgehung verwendet werden. Legen Sie der Bundesagentur die tatsächlichen Einsatzorte, organisatorische Zuordnung und Zahl bereits eingesetzter §-15d-Beschäftigter offen und lassen Sie die konkrete Zählweise bestätigen.

Kann ein nicht tarifgebundener Hof § 15d nutzen, wenn er über Tarif bezahlt?

Die bloße freiwillige Zahlung eines Tariflohns reicht nach dem Wortlaut der Vorschrift nicht aus. Der Arbeitgeber muss gemäß § 3 oder § 5 Tarifvertragsgesetz an einen Tarifvertrag gebunden sein, der die Entlohnung der Tätigkeit regelt, und zu den geltenden tariflichen Bedingungen beschäftigen. Lassen Sie Ihre Tarifbindung und den fachlichen Geltungsbereich vor Kandidatensuche prüfen; eine allgemeine Lohnzusage ersetzt diesen Nachweis nicht.

Was ist für einen dauerhaft benötigten Mitarbeiter aus Usbekistan sinnvoller?

Prüfen Sie eine qualifizierte Dauerstelle statt eines Saisonmodells. Hat die Person einen verwertbaren Abschluss und passende Erfahrung, können je nach Einzelfall der Fachkräfteweg, das Visum für Berufserfahrene oder eine Anerkennungspartnerschaft relevant sein. Fehlt die Qualifikation, kann eine deutsche Berufsausbildung langfristig passen. Reine Helferbeschäftigung erhält durch einen unbefristeten Vertrag jedoch nicht automatisch einen Arbeitsmarktzugang.

Fazit: Saisonkräfte aus Usbekistan nur auf einer tatsächlich offenen Rechtsgrundlage beschäftigen

Wer Saisonkräfte aus Usbekistan beschäftigen möchte, braucht vor jeder Rekrutierungszusage eine nüchterne Tätigkeits- und Rechtsprüfung. Für § 15a fehlt aktuell die Vermittlungsabsprache mit Usbekistan; landwirtschaftliche Erntehelfer sind nach der gegenwärtigen BA-Festlegung auch von § 15d ausgeschlossen. Für andere kurzfristige Tätigkeiten bleibt § 15d ein eng begrenzter Einzelfallweg. Bei dauerhaftem Bedarf sind qualifizierte Beschäftigung oder Ausbildung meist die sachgerechtere Planung.