Direktvermittlung oder Arbeitnehmerüberlassung bei ausländischen Fachkräften?

Direktvermittlung vs Arbeitnehmerüberlassung ist bei der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte keine bloße Kosten- oder Flexibilitätsfrage. Das gewählte Modell entscheidet darüber, wer Arbeitgeber wird, wer Lohn und Sozialabgaben schuldet, wer Weisungen erteilen darf und ob der vorgesehene Einreiseweg überhaupt funktioniert. Gerade bei Kandidatinnen und Kandidaten aus Usbekistan sollte diese Einordnung vor Vertragsentwürfen, Visaunterlagen und Zahlungen feststehen.

Für einen langfristigen Personalaufbau ist die Direktvermittlung häufig das belastbarere Modell: Ein Vermittler führt Unternehmen und Kandidat zusammen, der deutsche Betrieb schließt den Arbeitsvertrag jedoch unmittelbar mit der ausgewählten Person. Eine Arbeitnehmerüberlassung funktioniert anders. Dort bleibt der Verleiher Arbeitgeber und überlässt seine Beschäftigten zeitweise an einen Entleiher. Bei Drittstaatsangehörigen, deren Beschäftigung der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit bedarf, setzt das Aufenthaltsrecht diesem zweiten Modell eine entscheidende Grenze.

Direktvermittlung vs Arbeitnehmerüberlassung: die rechtliche Trennlinie

Bei der Direktvermittlung unterstützt eine Personalvermittlung bei Suche, Vorauswahl, Interviews und gegebenenfalls bei der Koordination des Einreiseprozesses. Sie beschäftigt die vermittelte Person aber nicht. Nach erfolgreicher Auswahl entsteht das Arbeitsverhältnis direkt zwischen dem deutschen Unternehmen und der Fachkraft. Der Betrieb zahlt das Gehalt, führt Sozialversicherungsbeiträge ab, organisiert den Arbeitsplatz und übt das arbeitsvertragliche Weisungsrecht aus.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung schließt die Arbeitskraft ihren Arbeitsvertrag mit dem Verleiher. Dieser überlässt sie einem anderen Unternehmen. Kennzeichnend ist nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dass die überlassene Person in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Gewerbliche Überlassung ist grundsätzlich erlaubnispflichtig. Darüber hinaus gelten unter anderem Vorgaben zur Offenlegung, zur zulässigen Überlassungsdauer sowie zur Gleichstellung der Leiharbeitskräfte.

Ein Werk- oder Dienstvertrag ist nicht automatisch eine Alternative. Schuldet ein Auftragnehmer tatsächlich ein abgegrenztes Werk oder eine selbst organisierte Dienstleistung, führt sein eigenes Personal und trägt die Organisationsverantwortung, kann ein echtes Fremdleistungsmodell vorliegen. Stellt er dagegen nur Personen bereit, die im Kundenbetrieb wie eigene Beschäftigte eingesetzt und gesteuert werden, spricht die Durchführung für Arbeitnehmerüberlassung. Eine andere Vertragsbezeichnung ändert daran nichts.

Warum die BA-Zustimmung bei Leiharbeit zum Ausschlusskriterium werden kann

Viele Einreisewege für Beschäftigte aus Drittstaaten setzen eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit voraus. Die BA prüft dabei beispielsweise Entgelt, Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen. Ausländische Beschäftigte dürfen nicht zu ungünstigeren Bedingungen als vergleichbare inländische Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für geplante Leiharbeit enthält § 40 Absatz 1 Nummer 2 Aufenthaltsgesetz jedoch keine bloße Ermessensregel: Die Zustimmung ist zu versagen, wenn die ausländische Person als Leiharbeitnehmer tätig werden will.

Für ein Rekrutierungsprojekt aus Usbekistan bedeutet das: Benötigt der Kandidat für seinen Aufenthaltstitel die BA-Zustimmung, sollte kein Modell aufgebaut werden, in dem ein Personaldienstleister Arbeitgeber bleibt und den Mitarbeiter an den Kundenbetrieb überlässt. Das gilt auch dann, wenn die operative Flexibilität attraktiv erscheint. Ohne tragfähige Beschäftigungsgrundlage helfen weder ein fertiger Kandidatenpool noch eine schnelle Terminbuchung bei der Auslandsvertretung.

Die Aussage darf zugleich nicht pauschalisiert werden. Das Aufenthaltsrecht kennt unterschiedliche Personengruppen, Titel und Ausnahmen. Wer bereits einen uneingeschränkten Arbeitsmarktzugang besitzt, kann anders zu beurteilen sein als eine Person, die eigens für die konkrete Beschäftigung aus Usbekistan einreist. Deshalb muss der Zugang für jede Person anhand von Staatsangehörigkeit, Aufenthaltstitel, Nebenbestimmungen, Tätigkeit und Arbeitgebermodell geprüft werden. Für eine Neueinreise mit erforderlicher BA-Zustimmung ist die gesetzliche Versagungsregel jedoch ein zentraler Planungspunkt.

Was bei echter Arbeitnehmerüberlassung zusätzlich zu beachten ist

Arbeitnehmerüberlassung ist ein reguliertes Geschäftsmodell. Der Verleiher benötigt grundsätzlich eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung vor Beginn ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die zu überlassende Person konkretisieren. Das AÜG sieht außerdem grundsätzlich eine Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher vor; tarifliche oder betriebliche Abweichungsmöglichkeiten sind gesondert zu prüfen.

Hinzu kommen Gleichstellungsanforderungen. Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt; gesetzlich und tariflich zugelassene Abweichungen sind detailabhängig. Für Arbeitgeber ist deshalb eine scheinbar einfache Gegenüberstellung von Vermittlungshonorar und Verrechnungssatz unzureichend. Erlaubnisstatus, Vertragsgestaltung, Überlassungsdauer, Equal Treatment, Branchenregeln und die aufenthaltsrechtliche Arbeitsberechtigung müssen gemeinsam betrachtet werden.

Besonders riskant ist eine verdeckte oder falsch bezeichnete Überlassung. Praktische Indizien sind unter anderem eine vollständige Eingliederung in Schichtpläne und Teams des Kunden, unmittelbare Einzelanweisungen durch dessen Vorgesetzte, fehlende eigene Organisation des Auftragnehmers und eine reine Abrechnung nach bereitgestellten Arbeitsstunden. Diese Indizien sind nicht isoliert entscheidend; die Gesamtumstände zählen. Bei Zweifeln sollte der konkrete Vertrag samt geplanter Durchführung vor Einsatzbeginn arbeits- und aufenthaltsrechtlich geprüft werden.

So funktioniert Direktvermittlung aus Usbekistan in der Praxis

Bei einer sauber organisierten Direktvermittlung bleibt die Rollenverteilung klar. Das deutsche Unternehmen definiert die Stelle und entscheidet über die Einstellung. Die Vermittlung identifiziert geeignete Kandidaten, strukturiert Nachweise und begleitet Abstimmungen. Der Arbeitsvertrag entsteht direkt mit dem Arbeitgeber. Welche Einreiseroute passt, hängt anschließend von Tätigkeit, Qualifikation, Berufserfahrung, Anerkennungsstatus, Vergütung und gegebenenfalls Berufszulassung ab.

1. Stelle belastbar beschreiben: Aufgaben, Arbeitsort, Wochenstunden, Schichtsystem, Bruttoentgelt, Urlaub, Befristung und notwendige Qualifikationen festlegen.
2. Kandidatennachweise prüfen: Passdaten, Abschluss, Ausbildungsdauer, Berufserfahrung, Zeugnisse, Führerscheine und gegebenenfalls Sprachstand auf Plausibilität und Übersetzungsbedarf prüfen.
3. Einreiseweg bestimmen: Anerkannte Fachkraft, berufserfahrene Arbeitskraft, Anerkennungspartnerschaft, Berufsausbildung oder eine berufsbezogene Sonderregel sind keine frei austauschbaren Etiketten. Jede Route hat eigene Voraussetzungen.
4. Vertragsunterlagen konsistent erstellen: Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis müssen dasselbe Beschäftigungsbild zeigen. Widersprüche bei Lohn, Stunden oder Tätigkeitsort verursachen Rückfragen.
5. Verfahren koordinieren: Je nach Fall kommen eine gewöhnliche BA-Vorabzustimmung oder das beschleunigte Fachkräfteverfahren in Betracht. Beide ersetzen weder notwendige Anerkennung noch die Visumentscheidung.
6. Onboarding vorbereiten: Unterkunftsunterstützung, Anmeldung, Konto, Krankenversicherung, Arbeitsschutz, Ansprechpartner, Einarbeitung und berufsbezogene Sprache gehören in einen realistischen Startplan.

Wer den Einreiseweg noch nicht eingegrenzt hat, findet in der Übersicht zur Einstellung von Fachkräften aus Usbekistan den Einstieg. Unsere Leistungsübersicht für Arbeitgeber zeigt, welche Prozessbausteine unterstützt werden können. Für Dokumente und Terminlogik ist außerdem der Bereich Visum- und Dokumentenservice relevant.

Verantwortung lässt sich durch einen Vermittler nicht auslagern

Auch wenn ein Dienstleister den Prozess koordiniert, bleibt der deutsche Vertragspartner Arbeitgeber. Er muss insbesondere prüfen, ob der Aufenthaltstitel die konkrete Beschäftigung erlaubt, eine Kopie des Titels für die Dauer der Beschäftigung aufbewahren und die darin enthaltenen Beschränkungen beachten. Endet eine zustimmungspflichtige Beschäftigung früher als geplant, kann eine Mitteilung an die Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen erforderlich sein. Lohnabrechnung, Sozialversicherung, Arbeitsschutz und gesetzeskonforme Arbeitszeit bleiben ebenfalls Arbeitgeberaufgaben.

Die Beschäftigungsbedingungen sind nicht nur intern wichtig. Im Zustimmungsverfahren benötigt die BA Angaben zu Vergütung, Wochenstunden, Überstunden, Urlaub, Tätigkeit und Arbeitsort. Weichen Vertrag, Formular und tatsächlicher Einsatz später voneinander ab, kann das arbeits- und aufenthaltsrechtliche Folgen haben. Arbeitgeber sollten deshalb keine Platzhalterangebote für beliebige Einsätze ausstellen und auch keine wechselnden Kundeneinsätze versprechen, wenn tatsächlich eine Direktanstellung für einen konkreten Betrieb beantragt wird.

In der Zusammenarbeit mit SZB ist das Ziel die Direktvermittlung: Die ausgewählte Person soll ihren Arbeitsvertrag unmittelbar mit dem deutschen Arbeitgeber schließen. SZB wird dadurch nicht zum Arbeitgeber oder Verleiher. Der genaue Leistungsumfang, Zuständigkeiten, Kosten und Voraussetzungen sollten für jedes Projekt schriftlich festgelegt werden. Behörden entscheiden weiterhin eigenständig über Anerkennung, Zustimmung, Visum und Aufenthaltstitel; ein positiver Ausgang kann seriös nicht garantiert werden.

Vermittlungsentgelt und Schutz der Bewerber

Bei grenzüberschreitender Rekrutierung ist Transparenz gegenüber der Kandidatin oder dem Kandidaten kein Nebenthema. Wenn eine private Arbeitsvermittlung von der arbeitssuchenden Person ein Entgelt verlangt, gelten die Vorgaben der §§ 296 ff. SGB III. Der Vermittlungsvertrag bedarf der Schriftform; zusätzlich muss der Vermittler den Vertragsinhalt in Textform mitteilen. Vorschüsse sind unzulässig, und ohne Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein oder Sonderregelung ist das Entgelt grundsätzlich auf 2.000 Euro einschließlich Umsatzsteuer begrenzt. Ein Vergütungsanspruch entsteht erst, wenn infolge der Vermittlung ein Arbeitsvertrag zustande kommt und die vorgeschriebenen Informationen bereitgestellt wurden.

Vor Abschluss des Arbeitsvertrages muss der Vermittler die ausländische Arbeitskraft in einer für sie verständlichen Sprache schriftlich über wesentliche Punkte informieren. Dazu gehören unter anderem Arbeitgeber, Beginn und Dauer, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Entgelt einschließlich möglicher Abzüge, Urlaub, Kündigungsfristen und einschlägige Tarifverträge. Bei der Vermittlung in eine Berufsausbildung dürfen von der ausbildungssuchenden Person keine Vermittlungskosten verlangt werden; eine entgegenstehende Vereinbarung ist unwirksam.

Für Unternehmen folgt daraus eine praktische Compliance-Frage: Wer verlangt wofür Geld, wann wird es fällig und welche Informationen erhält der Bewerber? Arbeitgeber sollten die Entgelt- und Informationspraxis beteiligter Vermittler dokumentieren lassen. Unklare Barzahlungen, Vorausgebühren, Gebühren für angeblich garantierte Visa oder nicht übersetzte Verpflichtungen sind Warnsignale. Das schützt Bewerber und reduziert zugleich Reputations-, Abbruch- und Haftungsrisiken im Projekt.

Entscheidungskriterien für Ihr Unternehmen

Direktvermittlung passt besonders dann, wenn eine vakante Stelle dauerhaft besetzt, die Person im eigenen Betrieb entwickelt und der Einreiseprozess auf einen konkreten Arbeitgeber zugeschnitten werden soll. Sie verlangt allerdings Vorbereitung: Der Betrieb trägt ab dem Beschäftigungsbeginn die volle Arbeitgeberverantwortung und sollte Kapazität für Dokumente, Kommunikation sowie Onboarding reservieren.

Arbeitnehmerüberlassung kann bei bereits arbeitsberechtigten Personen und einem korrekt erlaubten Verleiher betriebliche Flexibilität bieten. Für die gezielte Neueinreise aus Usbekistan ist sie aber häufig keine tragfähige Struktur, sobald eine BA-Zustimmung erforderlich ist. Wer eigentlich einen Personaleinsatz über einen fremden Arbeitgeber plant, sollte nicht versuchen, ihn sprachlich als Vermittlung umzudeuten.

• Personalziel: Dauerhafte Stammkraft oder zeitlich begrenzte Kapazität?
• Vertragskette: Wer soll rechtlich Arbeitgeber sein und das Entgelt schulden?
• Steuerung: Wer plant Schichten, kontrolliert Leistung und erteilt Einzelweisungen?
• Aufenthaltsrecht: Benötigt die Person für die konkrete Beschäftigung eine BA-Zustimmung?
• Qualifikation: Ist Anerkennung, Berufszulassung oder eine Qualifizierungsphase erforderlich?
• Compliance: Sind Vermittlungsentgelt, Bewerberinformationen und Datenschutz nachvollziehbar geregelt?
• Integration: Wer übernimmt Sprache, Unterkunftsstart, Behördenwege und betriebliche Einarbeitung?

Eine erste Auswahl geeigneter Profile kann über den SZB-Kandidatenpool erfolgen. Vor einer verbindlichen Zusage sollten Anforderungsprofil und Einreiseweg gemeinsam geprüft werden. So wird nicht nur gefragt, ob ein Kandidat fachlich interessant ist, sondern auch, ob die geplante Beschäftigungsstruktur rechtlich und organisatorisch umsetzbar erscheint.

Häufige Fragen von Arbeitgebern

Ist Direktvermittlung dasselbe wie Zeitarbeit?

Nein. Bei der Direktvermittlung endet die vermittelnde Rolle grundsätzlich mit dem erfolgreichen Zusammenführen und den vereinbarten Begleitleistungen. Der deutsche Betrieb schließt den Arbeitsvertrag unmittelbar mit der Fachkraft und wird deren Arbeitgeber. Bei Zeitarbeit beziehungsweise Arbeitnehmerüberlassung bleibt dagegen der Verleiher Arbeitgeber und setzt seinen Beschäftigten vorübergehend beim Entleiher ein, wo dieser in die Organisation eingegliedert wird und Weisungen erhält.

Darf ein deutscher Personaldienstleister Arbeitnehmer aus Usbekistan verleihen?

Das lässt sich nicht allein nach der Staatsangehörigkeit beantworten. Für eine Neueinreise, bei der die Beschäftigung der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit bedarf, muss die BA ihre Zustimmung verweigern, wenn Leiharbeit geplant ist. Besitzt eine Person bereits einen uneingeschränkten Arbeitsmarktzugang, kann die Bewertung anders ausfallen. Zusätzlich benötigt der Verleiher grundsätzlich eine AÜG-Erlaubnis und muss sämtliche Regeln der Arbeitnehmerüberlassung einhalten.

Kann ein Werkvertrag die Beschränkung für Leiharbeit umgehen?

Nein. Ein echter Werkvertrag setzt eine eigenverantwortlich organisierte, abgrenzbare Leistung voraus. Werden Beschäftigte tatsächlich in den Kundenbetrieb eingegliedert und nach dessen Einzelweisungen eingesetzt, kann trotz anderer Vertragsüberschrift Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Maßgeblich ist die gelebte Zusammenarbeit. Unternehmen sollten Leistungsgegenstand, Organisationshoheit, Verantwortlichkeiten und den geplanten Alltag vor Einsatzbeginn prüfen lassen, statt eine ungeeignete Vertragsbezeichnung als Lösung zu verwenden.

Wer ist bei der Direktvermittlung für Visum und Arbeitserlaubnis verantwortlich?

Der Arbeitgeber liefert die belastbaren Beschäftigungsdaten und muss vor Arbeitsbeginn prüfen, ob der Aufenthaltstitel genau diese Tätigkeit erlaubt. Eine Vermittlung kann Dokumente koordinieren, bei Formularen unterstützen und Verfahrensschritte strukturieren. Die Entscheidungen treffen jedoch Anerkennungsstelle, Bundesagentur für Arbeit, Ausländerbehörde und Auslandsvertretung in eigener Zuständigkeit. Weder eine Vermittlungszusage noch eine BA-Vorabzustimmung ist deshalb eine Garantie für das Visum.

Dürfen Vermittlungskosten vom ausländischen Bewerber verlangt werden?

Unter den Voraussetzungen des SGB III kann eine private Arbeitsvermittlung mit einer arbeitssuchenden Person ein Entgelt vereinbaren. Der Vertrag selbst braucht Schriftform, sein Inhalt ist zusätzlich in Textform mitzuteilen; außerdem gelten grundsätzlich maximal 2.000 Euro einschließlich Umsatzsteuer, Erfolgsabhängigkeit und ein Vorschussverbot. Nach § 297 Nr. 2 SGB III ist ein Entgelt zulasten des Ausbildungssuchenden bei der Vermittlung in Berufsausbildung unzulässig. Arbeitgeber sollten außerdem prüfen, ob alle gesetzlich vorgeschriebenen Informationen verständlich und schriftlich bereitgestellt werden.

Fazit: Direktvermittlung schafft eine klare Arbeitgeberstruktur

Im Vergleich Direktvermittlung vs Arbeitnehmerüberlassung bietet die Direktvermittlung für die gezielte Rekrutierung aus Usbekistan meist die klarere Grundlage: Der deutsche Betrieb wird unmittelbar Arbeitgeber, Stelle und Einreiseweg können konsistent dokumentiert und die Integration langfristig geplant werden. Arbeitnehmerüberlassung ist dagegen ein eigenes erlaubnispflichtiges Modell und bei erforderlicher BA-Zustimmung aufenthaltsrechtlich regelmäßig versperrt. Entscheidend sind stets Vertragskette, tatsächlicher Einsatz und der individuelle Aufenthaltstitel.